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Résultats de recherche pour «contrat d’avenir»
05/12/2018 Quid de la réintégration en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé ?
Si un salarié estime que l’employeur manque « gravement » à ses obligations contractuelles, il peut saisir le conseil de prud'hommes dans le but d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat.
Mais si ce salarié est un salarié protégé, son licenciement est nul en violation du statut protecteur et ouvre droit au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection. En revanche, plutôt que de percevoir cette indemnité, l’élu est-il en droit d’obtenir sa réintégration ?
En savoir plus28/12/2018 Un manquement non imputable à l’employeur ne justifie pas une prise d’acte de la rupture du contrat
Tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, l’employeur doit payer le salaire et fournir un travail au salarié. Le manquement de l’employeur à cette obligation, notamment lorsqu’il suspend le salarié de ses fonctions, constitue en principe un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture ou la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur (Cass. soc. 26-3-2014 n° 12-21.372 FP-PB : RJS 6/14 n° 470).
Mais qu’en est-il lorsque le défaut de fourniture de travail n’est pas dû à l’employeur
En savoir plus02/01/2019 Quels sont les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par une salariée enceinte : licenciement nul ou abusif?
La salariée enceinte bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail.
Si l'employeur n'est pas informé de la grossesse au moment où il rompt le contrat de travail, la salariée peut obtenir l'annulation de cette rupture en lui adressant, dans un délai de 15 jours, un certificat médical justifiant de sa grossesse (. art. L 1225-5 CT).
Si, au contraire, l'employeur est informé de la grossesse, il ne peut pas rompre le contrat de travail (art. L 1225-4 CT) sous réserve de la faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat, non liées à la grossesse (art. L 1225-4 et L 1225-5 CT).
A noter également que la grossesse ne fait pas obstacle à l'échéance du CDD (art. L 1225-6 CT).
Le non-respect de ces règles entraine de lourdes sanctions. En effet, la rupture du contrat de travail en méconnaissance de la protection de la grossesse est frappée de nullité (art. L 1235-3-1 et L 1225-70 CT).
En l’espèce, la salariée avait informé l’employeur de sa grossesse postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (donc après la saisine du juge) et 6 jours avant son licenciement pour faute grave.
La question est donc la suivante : Le licenciement est-il nul en raison de la violation de la protection liée à la grossesse ou s’analyse-t-il en un licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse) ?
En savoir plus08/02/2019 « 100 % santé » : adaptation du cahier des charges des contrats responsables
Dans le cadre de la réforme du « reste à charge zéro », la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2019 a prévu la prise en charge obligatoire par les contrats responsables des frais optiques, dentaires et auditifs à hauteur d’un panier de soins « 100 % santé ». Ce dispositif, dont l’entrée en vigueur est progressive, nécessite l’adaptation du cahier des charges du contrat responsable.
En savoir plus07/03/2019 La rétractation par l’employeur de la rupture de la période d’essai suppose l’accord du salarié
Dans cette affaire, la période d’essai avait été rompue, à deux reprises, par l’ employeur durant un arrêt de travail provoqué par un accident du travail. Par la suite, l’ employeur était revenu sur ces ruptures sans solliciter l’ accord du salarié...
En savoir plus18/03/2019 Reçu pour solde de tout compte : effet libératoire du reçu en présence d’une date certaine
Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur. De son côté, le salarié valide le reçu qui fait l’inventaire des sommes qui lui ont été versées lors de la rupture du contrat de travail. Ce document peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur (article L.1234-20). La mention de la date dans le solde de tout compte n’est pas exigée par la loi mais elle sert à calculer le délai de forclusion de 6 mois.
En savoir plus25/04/2019 Heures supplémentaires
RAPPEL : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avait mis en place une exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires au 1er septembre 2019. Toutefois, la loi portant mesures d'urgence économiques et sociales du 24 décembre 2018 a avancé l'entrée en vigueur de cette mesure au 1er janvier 2019.
Le ministère de la santé et le ministère de l'action et des comptes publics ont rédigé une instruction qui détaille, sous forme de « questions-réponses », les principales modalités d’application de l’exonération de cotisations salariales portant sur les rémunérations au titre des heures supplémentaires et complémentaires en vigueur depuis le 1er janvier 2019.
En savoir plus24/04/2019 Forfait-jours : une convention inférieure à 218 jours correspond-t-elle à du temps du partiel ?
Selon l’article L.3123-1 du code du travail, un salarié est considéré comme travaillant à temps partiel lorsque la durée du travail prévue dans son contrat est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1607 heures) ou, lorsqu’elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement.
La question posée à la Cour de Cassation est la suivante : ce raisonnement est-il transposable à une salarié ayant signé une convention de forfait inférieure au plafond de 218 jours et peut-on considéré de ce fait que ce salarié est assimilé à une travailleur à temps partiel ?
En savoir plus10/07/2019 La rupture conventionnelle est possible avec le salarié victime d'un accident du travail
La Cour de cassation admet que le salarié victime d'un accident du travail peut valablement négocier la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée
En savoir plus10/07/2019 Refus d’une modification de contrat liée au transfert : quel est le motif du licenciement ?
Dans cet arrêt, la Cour de cassation revient sur la nature juridique du licenciement prononcé après le refus d’une modification contractuelle tenant à un changement de lieu de travail consécutif à un transfert d’entreprise...
En savoir plus16/07/2019 Une modification du contrat consécutive à la mise en œuvre d'une procédure disciplinaire est susceptible de constituer une sanction
En l’espèce, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire. A l’issue de l’entretien, l’employeur ne notifie aucune sanction. Quelques jours plus tard, la salariée se voit confiée par avenant à son contrat de travail un poste de niveau très inférieur à son précédent emploi, avec une réduction de son temps de travail assortie d’une baisse de rémunération.
En savoir plus10/09/2019 Directive européenne sur le contrat de travail
La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne adoptée le 16 avril 2019 a été publiée au Journal officiel de l'Union européenne.
Ce texte accorde, aux Etats membres, un délai de 3 ans (soit jusqu'au 22 août 2022 au plus tard) pour prendre les mesures nécessaires pour se conformer à cette directive. Il s'appliquera à toutes les relations de travail au plus tard le 1eraout 2022. Par conséquent, cette directive abroge à cette date la précédente directive applicable actuellement (directive 91/533/CEE du Conseil, 14 oct. 1991 : JOCE n°L288, 18 oct.) qui avait généralisé l'obligation pour tout employeur de mentionner par écrit au moyen d'un contrat de travail, d'une lettre d'engagement ou de tout autre document les éléments essentiels de la relation de travail avec le salarié
En savoir plus05/11/2019 Rupture du préavis pour faute grave: quelles conséquences sur l’indemnité de licenciement ?
Le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié. Toutefois, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat de travail...
En savoir plus12/11/2019 Calcul des effectifs et temps partiel
Dans cette décision, la cour de cassation confirme, d’une part, qu’il revient à l’employeur de faire la preuve des effectifs de l’entreprise qu’il allègue et précise, d’autre part, les modalités de prise en compte des salariés à temps partiel dans le calcul des effectifs.
En savoir plus22/11/2019 Guide du contrôle des ruptures ou du transfert du contrat de travail des salariés protégés
La Direction générale du travail (DGT) a mis en ligne courant octobre un guide dont l’objet est de présenter les modalités de l’intervention de l’autorité administrative en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés bénéficiaires d’un statut protecteur.
En savoir plus19/12/2019 Une transaction rédigée en termes généraux : quels effets ?
Les faits : un salarié a conclu avec son employeur une transaction à la suite d’un différend portant sur sa classification indiciaire. L’exécution du contrat de travail s’est ensuite poursuivie. Plusieurs années après, le salarié a réclamé devant les juridictions prud’homales le paiement de diverses sommes au titre d’une discrimination salariale.
En savoir plus26/12/2019 Un directeur d’établissement est-il nécessairement un cadre dirigeant ?
La qualification de cadre dirigeant pour un salarié entraîne son exclusion de la réglementation relative à la durée du travail, en particulier, les heures supplémentaires dont il ne peut demander le paiement.
En effet, selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
En l’espèce, l’association qui employait un directeur d’établissement estimait que le salarié remplissait tous les critères du cadre dirigeant dans la mesure où il avait la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, bénéficiait d’une rémunération parmi les niveaux les plus élevés et disposait du choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu. Pour l'association, le salarié n'était donc pas soumis aux dispositions sur la durée du travail.
En savoir plus27/12/2019 CDD de remplacement- Terme du contrat
Les faits : Un CDD a été conclu pour remplacer une salariée en congé de maternité jusqu’au 9 octobre 2012. Ce contrat contenait une clause selon laquelle, dans l’hypothèse où l’absence de la salariée remplacée se prolongerait, le contrat se poursuivrait jusqu’au surlendemain du retour de l’intéressée, constituant ainsi le terme automatique du CDD. Toutefois, le 9 octobre 2012, l’employeur a considéré que le CDD de remplacement avait pris fin, alors même que la salariée remplacée avait choisi de bénéficier d’un congé parental.
En savoir plus31/12/2019 Congé maternité : étendue de la protection
Selon l’article L. 1225-4 du code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse, pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après le congé, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle à l'issue de son congé de maternité. Elle conteste le licenciement au motif qu’il se fonde sur des éléments de preuve et des attestations rassemblées et collectées pendant son congé de maternité.
En savoir plus21/01/2020 La loi de financement de la sécurité sociale
Voici les principales mesures :
- Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
- Congé de proche aidant et congé de présence parentale
- Recours au travail léger
- Le temps partiel thérapeutique
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